1. L’employabilité
L’employabilité est un concept qui vise à développer les compétences du salarié afin qu’il soit « employable » tout au long de sa carrière. Il s’agit des compétences du salarié mais aussi des conditions de gestion des ressources humaines, nécessaires et suffisantes, lui permettant à tout moment de retrouver un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables. L’employabilité s’inscrit dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Elle poursuit deux objectifs :
– pour l’entreprise, adapter les compétences de ses salariés à ses besoins ;
– pour le salarié, enrichir son stock de compétences pour être « attractif » sur le marché du travail.
L’employabilité est donc de la responsabilité des deux parties en présence :
– l’employeur, qui doit mettre en place des conditions de GRH nécessaires et suffisantes : plan de formation, mobilité professionnelle… ;
– le salarié, qui doit accepter de se former, de changer de poste pour acquérir de nouvelles compétences.
2. La formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue a lieu après l’entrée sur le marché du travail, elle s’effectue tout au long de sa carrière.
La formation est une obligation légale pour l’employeur. En effet, selon l’article L. 6321-1 du Code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations […]. »
Pour répondre à cette obligation légale, l’employeur met en place un plan de formation comprenant des actions de formation visant soit à adapter le salarié à son poste de travail, soit à le maintenir dans son emploi, soit encore à développer ses compétences.
En plus du plan de formation, d’autres moyens permettent de faire évoluer les compétences des salariés. L’employeur peut d’ailleurs les proposer dans le cadre du plan de formation. Il s’agit de la VAE, du bilan de compétences, du CIF, du DIF et des périodes de professionnalisation. Chaque année d’activité donne des droits à la formation et donc la possibilité de bénéficier de ces moyens.
La formation professionnelle continue représente de véritables enjeux pour le salarié en termes d’employabilité : elle lui permet d’acquérir des compétences pour se perfectionner dans son emploi, d’évoluer professionnellement dans son entreprise ou encore de retrouver un emploi rapidement.
3. La gestion prévisionnelle de carrière
La gestion de carrière passe obligatoirement par l’entretien de carrière, moment privilégié durant lequel le salarié peut confronter ses souhaits d’évolution professionnelle avec les projets de son employeur sur sa poursuite de carrière. C’est une occasion importante pour faire le point sur son parcours professionnel, étudier ses possibilités d’évolution et de mobilité. Il peut aussi déboucher sur la définition d’un parcours de formation.
Avec les mêmes objectifs, l’entretien de seconde partie de carrière concerne les salariés d’au moins 45 ans. Il permet d’anticiper avec son employeur la deuxième partie de sa vie professionnelle.
4. La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle consiste à changer de poste, elle est synonyme d’avancement professionnel.
Elle permet :
– de gérer les carrières car il s’agit d’identifier, parmi ses ressources humaines, les salariés capables d’occuper d’autres postes dans lesquels ils seront en mesure d’exprimer pleinement toutes leurs capacités ;
– d’améliorer l’employabilité car la mobilité professionnelle enrichit le salarié de nouvelles expériences professionnelles et de nouvelles compétences.
Ainsi, la mobilité professionnelle peut être un vecteur de progression si le salarié sait surmonter ses freins : peur de ne pas être capable, difficulté à manager des équipes de travail où se trouvent d’anciens collègues (relation hiérarchique mal perçue par ces derniers), peur du changement …
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