Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l'individu au travail ?

La rémunération est la première contrepartie qu’un salarié attend de son travail. Principale source de revenu pour le salarié mais également principale charge pour l’entreprise, la rémunération a pour objectif de satisfaire les deux parties.

Il s’agit pour l’employeur de trouver le meilleur équilibre entre le coût que représente la rémunération, l’influence positive qu’elle doit avoir sur le niveau d’implication et la motivation du salarié. Celui-ci doit avoir l’impression de recevoir un salaire équitable quand il le compare au travail qu’il a fourni, au salaire perçu par ses collègues et aux salaires pratiqués dans le secteur d’activité pour des emplois équivalents.

I Le cadre réglementaire de la rémunération

Le salaire est librement fixé entre l’employeur et le salarié, au temps, au forfait ou au rendement. Toutefois, sa détermination est fixée par un cadre juridique que l’entreprise doit respecter. il ne peut pas être inférieur ni au SMIC ni aux salaires minimaux prévus dans les conventions et accords collectifs. Son paiement est détaillé dans le bulletin de salaire, qui comporte diverses mentions obligatoires relatives à l’employeur (nom, raison sociale, identification code APE et n° SIRET) et au salarié (nom, emploi, position de sa qualification dans la convention collective). Ce document indique également obligatoirement la convention collective applicable à l’entreprise et l’adresse de l’URSSAF qui perçoit les cotisations sociales.

II Les composantes de la rémunération directe

L’entreprise peut aussi se fixer l’objectif suivant : utiliser la rémunération pour mobiliser et motiver les individus au travail. La rémunération peut alors devenir un levier puissant de reconnaissance du travail réalisé par le salarié. Pour cela, ses diverses composantes doivent être prises en compte.

La rémunération est composée :

– d’un salaire de base qui reconnaît la qualification du salarié ;

– d’une partie variable constituée de primes qui récompensent le niveau de performance, qu’il soit individuel ou collectif.

Pour atteindre les objectifs fixés, motiver et mobiliser les salariés, la GRH doit trouver un délicat équilibre entre composantes individuelles et composantes collectives de la rémunération.

III La reconnaissance au moyen des primes individuelles

Une prime individuelle fixe représente une augmentation de la rémunération versée au salarié quel que soit le niveau individuel de sa performance (prime d’ancienneté, 13ème mois).

Une prime individuelle variable représente une augmentation de la rémunération versée au salarié s’il atteint les objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés par la direction. Elle est donc liée aux résultats individuels (prime d’assiduité, prime de rendement, commissions versées à un vendeur).

La prime individuelle cherche à optimiser le résultat du travail du salarié. Les limites de la prime sont les suivantes :

– le niveau de performance individuel et les objectifs à atteindre sont parfois difficiles à évaluer ;

– le risque de mise en concurrence des salariés entre eux et de détérioration du climat de travail existe.

IV La reconnaissance au moyen des primes collectives

La prime collective récompense les résultats obtenus par une équipe. Elle peut être modulée en fonction des résultats personnels de chacun des membres de l’équipe.

La prime collective a pour objectif de renforcer la cohésion du travail en équipe. Sa mise en œuvre rencontre des limites : certains produiront plus d’efforts que d’autres, par exemple.

V La reconnaissance au moyen des autres éléments de la rémunération

En fonction des objectifs assignés à sa politique de rémunération, l’entreprise dispose de différents moyens pour reconnaître l’individu au travail.

Les avantages en nature peuvent s’ajouter à la rémunération directe  Ils n’ont pas un caractère forcément pérenne et peuvent être accordés sélectivement à certains salariés (un téléphone, une voiture, un logement, chèques-restaurants).

D'autres rémunérations peuvent être versées au salarié (participation, intéressement, plan d’épargne salarié). Ces dispositifs financiers encadrés par la loi, associent les salariés aux résultats de l’entreprise puisque les sommes versées varient en fonction des bénéfices réalisés. Ces rémunérations contribuent à maintenir le niveau de satisfaction et la motivation des salariés sans pour autant faire subir des risques à l’entreprise puisqu’elles sont soumises aux résultats.