Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

Thème 7 : Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

I Le contrat de travail : généralités

1. Définissez le contrat de travail.

2. Identifiez les principales obligations du contrat de travail pour les contractants.

3. En quoi la qualification de contrat de travail présente des enjeux essentiels ?

4. Quelle est l’élément essentiel d’un contrat de travail ?

5. Le juge est-il lié par la qualification donnée par les parties à un contrat ?

6. Précisez dans les situations suivantes si les parties sont liées par un contrat de travail ou non.
1. M. Klein fait a fait appel à un plombier indépendant, M. Durand pour effectuer des travaux dans sa salle de bain. Il accepte le devis proposer par le plombier.
1. Mme Garnier rémunère un entrepreneur paysagiste pour entretenir à la belle saison sa propriété de deux hectares arborés. Elle contrôle régulièrement le travail effectué, détermine les horaires et fourni le matériel à ce jeune entrepreneur.
1. M. Founier est gérant associé de la SARL Tacos 3000. Il se prétend lié par un contrat de travail avec la SARL.
1. Mme Droit enseigne dans un centre de formation privé en tant que travailleur indépendante. Elle émet des factures mais le prix de ses services est fixé par le centre de formation. Elle doit respecter un programme et un emploi du temps.
1. M. Eco participe à un jeu de téléréalité pour une chaîne de télévision. Il doit respecter les horaires de tournage. Il a été choisi pour sa formation de comédien car il doit à la demande de la production adopter certains comportements au cours de ses activités filmées. Il est indemnisé financièrement en contrepartie.
1. Depuis 7 ans, M. Masson est sous-traitant de la SAS BATI pour les travaux de maçonnerie de précision. Cette SAS est son seul client. M. Masson a toujours respecté les consignes données par les chefs de chantier et pourtant la SAS vient de décider de ne pas renouveler le contrat de sous-traitance.

Annexe 1 : Le contrat de travail (travail-emploi.gouv.fr)

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

_l’employeur est tenu de : fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…), faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

_le salarié doit, quant à lui : observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Annexe 2 : La distinction travail indépendant / salariat - Etat de la jurisprudence (courdecassation.fr)

La question de la distinction entre travail indépendant et travail salarié présente des enjeux essentiels. En effet, en droit du travail, le salarié bénéficie d’un régime d’ordre public protecteur de ses intérêts (temps de travail, hygiène et sécurité, rémunération, transfert du contrat en cas de changement d’employeur, droit aux allocations chômage...) auquel le travailleur indépendant n’a en principe pas droit. En droit de la sécurité sociale, les enjeux ne sont pas moins importants, notamment pour l’employeur éventuel, qui devra ou non, selon la qualification retenue, payer des cotisations à l’URSSAF au titre d’une rétribution financière qui sera qualifiée de « salaire » et non pas « d’honoraire ». […]

Une définition juridique du travail indépendant fait défaut. Il se définit en négatif : le travail indépendant se caractérise par l’absence de lien de subordination juridique. Ainsi, le critère déterminant pour distinguer un salarié d’un travailleur indépendant est l’existence ou l’absence d’un lien de subordination entre le travailleur et le donneur d’ouvrage. En son absence, il ne peut y avoir de contrat de travail.

Soc.,10 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 127

"Lorsque celui qui prétend avoir été salarié d’une société exerçait un mandat social, la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail. Dès lors, la cour d’appel, qui a constaté que n’était pas établi l’exercice par l’intéressé d’une activité dans un lien de subordination avec la société, en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que le conseil de prud’hommes n’était pas compétent pour connaître du litige".

Antoine Mazeaud¹ donne la définition suivante du lien de subordination : il y a lien de subordination quand il y a "soumission aux pouvoirs réglementaire, disciplinaire et de direction dans l’accomplissement d’un travail pour le compte d’autrui".

La Cour de cassation admet depuis longtemps que le juge n’est pas lié par la qualification donnée au contrat par les parties (1). Les juridictions, contrôlées par la cour de cassation, caractérisent l’existence du lien de subordination en faisant appel à un faisceau d’indices (2), de telle manière qu’elles "dénichent" les fausses situations de travail indépendant (3).

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 5 février 1981

MAIS ATTENDU QUE L'ARRET A EXACTEMENT RAPPELE QUE SI LE CUMUL EST POSSIBLE ENTRE UN MANDAT SOCIAL, NOTAMMENT CELUI DE PRESIDENT DU CONSEIL D'ADMINISTRATION OU DE GERANT D'UNE SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE ET UN CONTRAT DE TRAVAIL, C'EST A LA CONDITION QUE LES FONCTIONS SALARIEES QUI DOIVENT CORRESPONDRE A UN EMPLOI EFFECTIF SOIENT EXERCEES DANS UN ETAT DE SUBORDINATION A L'EGARD DE LA SOCIETE ET QUE LES INTERESSES PERCOIVENT UNE REMUNERATION DISTINCTE DE CELLE QUI PEUT LEUR ETRE ALLOUEE COMME MANDATAIRE SOCIAL ;

Assemblée plénière, 4 mars 1983, Bull. 1983, Ass. plen., n° 3

"la seule volonté des parties [est] impuissante à soustraire [le salarié] au statut social qui découle nécessairement des conditions d’accomplissement de son travail".

Soc., 17 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 200

"L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs".

Soc., 19 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 437

"L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Viole les articles L. 121-1 et L. 511-1 du code du travail la cour d’appel qui décide que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail, alors que, nonobstant la dénomination et la qualification données au contrat litigieux, l’accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par le contrat et les conditions générales y annexées plaçait le "locataire" dans un état de subordination à l’égard du "loueur" et qu’en conséquence, sous l’apparence d’un contrat de location d’un "véhicule taxi", était en fait dissimulée l’existence d’un contrat de travail".

[…]

2^e Civ., 9 mars 2006, Bull. 2006, II, n° 72

"Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour décider d’assujettir au régime général de la sécurité sociale des fonctionnaires, magistrats et universitaires exerçant une activité d’enseignement dans un centre de formation professionnelle des avocats, relève que les intéressés dispensaient cet enseignement dans des locaux dépendant du centre, aux étudiants de celui-ci, et qu’ils étaient tenus de respecter un programme déterminé, de se conformer à un emploi du temps défini à l’avance et d’effectuer un contrôle de la formation ainsi assurée".

Soc., 14 mars 1996, Bull. 1996, V, n° 96

"Caractérise l’existence d’un lien de subordination entre les parties, incompatible avec la qualité de travailleur indépendant, la cour d’appel qui relève que les démarcheurs prospecteurs en panneaux d’affichage, dont les rémunérations ont fait l’objet d’un redressement opéré par l’URSSAF, devaient se conformer à des directives géographiques imposées par l’employeur, n’avaient pas l’initiative des méthodes de travail, étaient soumis au contrôle d’un inspecteur et percevaient une rémunération forfaitaire déterminée par l’employeur". […]

Soc., 1^er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 349

"Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail, et l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Ne donne dès lors pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 121-1 et L. 511-1 du code du travail, faute de caractériser l’existence d’un lien de subordination, la cour d’appel qui, pour décider que les parties à un contrat de "location de véhicule équipé-taxi" étaient liées par un contrat de travail, se borne à analyser certaines clauses du contrat, sans rechercher si, indépendamment des conditions d’exécution du travail imposées par les nécessités de police administrative, dans les faits, les sociétés loueuses avaient le pouvoir de donner aux locataires des ordres et des directives relatifs non pas au seul véhicule objet du contrat de location mais à l’exercice du travail lui-même, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements". […]

Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 110

"Mais attendu que l’existence des relations de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que les juges du fond ont constaté que les époux X... devaient se rendre chaque après-midi du lundi au vendredi à l’entrepôt d’Aulnay de la société pour y recevoir des plis et colis qu’ils devaient livrer dans le courant de la nuit suivante aux clients de la société situés dans les 6°, 7°, 8°, 9° et 17° arrondissement de Paris, qu’ils utilisaient, comme cela était exigé dans les contrats, des véhicules peints aux couleurs de la société, étant observé qu’ils avaient contractuellement renoncé à apposer sur les véhicules toute autre publicité, que, selon l’annexe au contrat, leur rémunération consistait en un forfait mensuel plus les charges sociales, qu’ils travaillaient exclusivement pour la société TNT devenue GDEW, que les clients étaient livrés en suivant les consignes et directives données par la société ; qu’en l’état de ces constatations et sans encourir les griefs du moyen, la cour d’appel a pu en déduire que les époux X... étaient sous la subordination juridique de la société GDEW et qu’un contrat de travail les liait ; que le moyen n’est pas fondé".

2^e Civ., 6 avril 2004, Bull. 2004, II, n° 154

"Doit être cassé l’arrêt qui décide que doivent être soumises à cotisations de sécurité sociale les rémunérations versées à un pharmacien-biologiste remplaçant, dès lors qu’il ressort des énonciations de l’arrêt que ce biologiste, bien que disposant du personnel et des installations de la société exploitante, ne recevait pas de celle-ci d’ordres ni de directives dans l’exercice de son activité et qu’il n’était pas soumis à son pouvoir disciplinaire, de sorte qu’il n’accomplissait pas son travail dans un lien de subordination".

[…]

La loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dite loi Madelin, a introduit dans le code du travail, à l’article L. 120-3, devenu l’article L. 8221-6³, une présomption de non-salariat. Mais cet article prévoit qu’il est possible de rapporter la preuve contraire lorsque le travail est exécuté dans des conditions qui placent le travailleur dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci⁴.

La preuve du lien de subordination entraîne la requalification en contrat de travail et la modification du régime de sécurité sociale.

Crim., 10 mars 1998, Bull. crim. 1998, n° 95

"Ont justifié leur décision au regard de l’article L. 120-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 11 février 1994, les juges qui ont requalifié en relation de travail salarié l’activité de deux artisans, dont il était prétendu qu’ils exécutaient des travaux en sous-traitance pour le compte d’une entreprise du bâtiment, dès lors qu’il résulte de leurs constatations que ces travailleurs, bien que régulièrement inscrits au répertoire des métiers, exerçaient leur activité dans des conditions de fait caractérisant un lien de subordination juridique permanente à l’égard de cette entreprise".

Soc., 10 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 374

"Si, en application de l’article L. 120-3 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, les personnes physiques immatriculées notamment au registre du commerce et des sociétés sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à cette immatriculation, le porteur de presse peut apporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail, une telle qualification devant être retenue lorsqu’il exerce son activité dans des conditions caractérisant une subordination par rapport à l’entreprise de presse".

Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 119

"La cour d’appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que les époux X... (inscrits au registre du commerce et des sociétés), qui avaient été soumis à une période d’essai, étaient tenus de travailler trente-cinq heures par semaine et bénéficiaient en contrepartie d’une rémunération mensuelle et de l’avantage en nature que constituait leur logement, qu’ils étaient tenus d’obtenir un accord pour fixer leurs périodes de congés et que si les époux X... n’étaient présents qu’une centaine de jours par an, les époux X... recevaient des directives précises quant à l’exécution de leurs tâches ; qu’elle a pu en déduire que les époux X... exerçaient leur activité dans un lien de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail".

Les juges vérifient le degré d’autonomie des sous-traitants dans l’exécution de leur prestation.

Crim., 29 octobre 1985, Bull. crim., 1985, n° 335

"En droit du travail, il appartient aux juges du fond d’interpréter les contrats liant le chef d’entreprise aux travailleurs dont il utilise les services, afin de restituer à ces contrats leur véritable nature juridique. La seule volonté des parties est, en effet, impuissante à soustraire les travailleurs au statut social découlant nécessairement des conditions d’exécution de leurs tâches.

Justifie, en conséquence, sa décision la cour d’appel qui, pour déclarer établie, à la charge d’un chef d’entreprise, la prévention d’infraction aux règles relatives à la sécurité du travail, constate que les ouvriers concernés, employés en qualité d’artisans en vertu de contrats de sous-traitance et prétendument responsables de leur propre sécurité, travaillaient exclusivement pour l’entreprise qui les payait mensuellement et non en fin de chantier, et qui contrôlait la bonne exécution de leur tâche, leur fournissant elle-même le matériel utilisé. C’est à bon droit que les juges déduisent de leurs constatations qu’en dépit des apparences, ces ouvriers étaient, en réalité, intégrés dans un ensemble les plaçant en état de dépendance économique et de subordination juridique caractérisant des rapports de salariés à employeur". […]

2^e Civ., 14 décembre 2004, Bull. 2004, II, n° 521

"L’image et la notoriété d’un joueur de football professionnel ayant été acquises dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, la somme qui lui a été versée pour leur exploitation par son employeur a le caractère d’une rémunération versée à l’occasion d’un travail accompli dans un lien de subordination et doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales". […]

II Le contrat à durée indéterminée

7. Identifiez les principales informations figurant sur un contrat de travail.

8. Qu’est-ce qu’un CDI ?

9. Rappelez les particularités d’une convention collective en droit du travail.

10. Ce contrat de travail respecte-t-il l’article 19 de la convention collective figurant en annexe ?

11. Selon vous, quel est l’intérêt d’une clause de mobilité pour l’employeur ?

12. La clause de mobilité figurant dans ce contrat de travail est-elle valable ?

Annexe 3 : Le contrat de travail de Mme Flitch

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussigné(e)s : La société SAS Crédit de Lorraine au capital de 12 800 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro NANCY RCS A 1234567, dont le siège social est situé Nancy, représentée par Mme Carlos, en sa qualité de PDG, Ci-après dénommée l'"Employeur", Et Christine Flitch, né(e) le 4 mai 1970 à Stasbourg (67000), de nationalité française, demeurant 15 rue des écoles à Frouard, Numéro de sécurité sociale : 2 70 04 67 395 418, Ci-après dénommé(e) le "Salarié".

Il a été conclu le présent engagement d’un commun accord entre les parties, conformément aux dispositions légales et conventionnelles résultant de la convention collective nationale suivante : IDCC 2120, dont le Salarié reconnaît expressément avoir pris connaissance.

ARTICLE 1 - ENGAGEMENT - PERIODE D'ESSAI

1.1. Sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche, le Salarié est engagé à compter du 1^er mars 2020 en qualité de responsable d’agence. Statut : cadre.

1.2. Cet engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 12 mois. Au cours de cette période d’essai, chacune des parties pourra rompre le présent contrat sans motif, ni indemnité, en respectant un délai de prévenance conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Toute suspension du contrat de travail pendant la période d'essai, pour quelque cause que ce soit, prolongera d'une durée équivalente ladite période.

ARTICLE 2 - DUREE DU CONTRAT Le contrat de travail du Salarié est un contrat de travail à durée indéterminée et pourra prendre fin, à toute époque, de la volonté de l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect des délais de préavis légaux ou conventionnels applicables.

ARTICLE 3 - FONCTIONS Le Salarié exercera les fonctions de Responsable d’agence. Ces fonctions pourront être modifiées selon les nécessités du service dès lors que la modification ne portera pas atteinte à la qualification telle que définie à l'Article 1 du présent contrat. Le Salarié consacrera à l'accomplissement des différentes tâches lui incombant les soins les plus diligents.

ARTICLE 4 - DUREE DU TRAVAIL

Le Salarié effectuera son travail à temps complet sur la base de 151,67 heures par mois.

ARTICLE 5 - REMUNERATION En contrepartie de son travail, le Salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 2 800 euros.

ARTICLE 6 - LIEU DE TRAVAIL Le Salarié sera rattaché administrativement au siège de l'Employeur sis 2 rue Saint Jean à Nancy. Il est expressément convenu que le Salarié pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels, nécessaires à l'accomplissement de sa mission, ce qu’il reconnaît expressément.

ARTICLE 7 - MOBILITE Le salarié exercera ses fonctions au siège social de l'entreprise situé à Nancy.

Toutefois, le salarié accepte un changement de son lieu de travail si un intérêt de l’entreprise le justifie.

Le salarié sera informé de la décision de l'employeur et de ses modalités d'exécution dans un délai de deux mois.

Tout refus du salarié serait susceptible d'être reconnu comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

ARTICLE 8 - FRAIS PROFESSIONNELS […]

ARTICLE 9 - MATERIELS ET DOCUMENTS L'Employeur pourra être amené à confier au Salarié des produits, matériels, plans, fichiers et documents divers. Il s’interdit expressément d’en faire un autre usage que celui autorisé par son Employeur et s’engage à les lui présenter ou les lui restituer sur simple demande.

ARTICLE 10 - OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit pendant une durée de 10 ans, le Salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il/elle aurait eu connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l'Employeur, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que son savoir-faire et ses projets et clients. Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à l’obligation de réserve est susceptible de constituer une faute grave entraînant la rupture anticipée du présent contrat et engageant la responsabilité du Salarié à l’égard de l'Employeur.

ARTICLE 11 - ABSENCES En cas d’absence prévisible, le Salarié sollicitera l’autorisation auprès de la Direction ou de toute personne dûment mandatée. En cas d’absence imprévisible, le Salarié sera tenu de prévenir ou de faire prévenir immédiatement la Direction ou toute personne dûment mandatée. Il devra fournir un certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures. En cas de prolongation d’arrêt de travail, le Salarié devra transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation.

ARTICLE 12 - CONGES PAYES Le Salarié bénéficiera des congés annuels dans les conditions légales et conventionnelles.

ARTICLE 13 - REGIMES DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE - MUTUELLE

Le Salarié sera affilié à la caisse de retraite complémentaire […]

ARTICLE 14 - DECLARATIONS DIVERSES Le Salarié, à la signature des présentes, déclare être libre de tout engagement, notamment d’exclusivité, et de toute obligation de non-concurrence. Toute fausse déclaration à ce sujet étant susceptible d'entraîner la rupture du présent contrat de travail. Le Salarié, devra faire connaître à l'Employeur, sans délai, toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans son état civil, sa situation de famille, son adresse, etc.

Fait en double exemplaire, dont un est remis à chacune des parties, A Nancy, le 1^er mars 2020.

Signatures : X

Annexe 4 : Convention collective nationale 2000-01-10 étendu par arrêté du 17 novembre 2004 JORF 11 décembre 2004)

Article 19

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.

Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 3 mois de présence effective et pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 3 mois de présence effective.

Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 6 mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail. Cet accord dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée supérieure à 9 mois de présence effective.

La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés ..) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai ou, le cas échéant, de la période d'essai renouvelée, ne sera pas reporté. […]

Annexe 5 : Dans quels cas une clause de mobilité est-elle valable ?

Une clause de mobilité n'est valable que si elle respecte plusieurs conditions :

elle est définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l'employeur ne pourra pas modifier sans l'accord du salarié. Une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la France (Cass. Soc, 9 juillet 2014, n°13-11906) ;
elle respecte la convention collective applicable dans l'entreprise. Par exemple, si celle-ci prévoit que l'accord du salarié est indispensable pour modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera inefficace ;
elle doit être mise en oeuvre sans abus de la part de l'employeur. Le changement de lieu de travail doit être justifié par l'intérêt de l'entreprise et ne doit pas nuire au salarié. Notamment, l'employeur doit tenir compte des difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail pourrait engendrer ;
un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en oeuvre. La loi ne prévoyant rien, l'employeur doit se reporter à la convention collective. En cas de silence, il doit respecter un délai raisonnable ;
la clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Elle ne peut pas avoir d'impacts sur d'autres éléments du contrat de travail, en particulier la rémunération.

Annexe 6 : Les pouvoirs de l’employeur

13. Précisez les trois pouvoirs de l’employeur. Donnez des exemples précis.

III Les autres formes de contrat de travail

Annexe 7 : Le CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Le CDD peut également permettre :

Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole […] ;

Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale […]

Le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié recruté en CDI.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Emplois à caractère saisonnier
Recrutement d’ingénieurs et de cadres
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Contrats à durée déterminée « d’usage »
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail

Cas particuliers
Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. […]

Le CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail
D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Quelle est la durée du contrat ?

Les principes applicables
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ;

Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié.

[…]

Renouvellement du contrat
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche
La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.
Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :

le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;

la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue […] ;

les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Fixation du délai de carence
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Calcul du délai de carence
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;

À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Non-application du délai de carence
Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable :

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ;

Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :

le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée […]

la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;

le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;

l’intitulé de la convention collective applicable ;

la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;

[…]

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié
La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

[…]

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;

un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

[…]

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. […]

une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;

une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ;

[…] Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. […]

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ;

CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;

CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ;

CDD qui se poursuit par un CDI ;

sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ;

salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise :

dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;

il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

[…]

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) :

_ à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. […]

_ accord conclu entre l’employeur et le salarié ;

_force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;

[…]

_faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) […]

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié (dommages et intérêts).

[…]

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :

le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;

la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ;

les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.

-* Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.

[…]

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?

Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.
[…]

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :

contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;

défaut de contrat écrit ;

non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;

absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;

absence de mention précise de son objet ;

absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;

absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;

non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;

non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

[…]

travail-emploi.gouv.fr

14. Le CDD est-il le contrat de travail de droit commun ? (lire l’article 1221-2 du code du travail)

15. Identifiez la particularité essentielle du CDD.

16. Le CDD est-il obligatoirement un contrat écrit ? Pourquoi ?

17. Quelles sont les conséquences juridiques de l’absence de mentions obligatoires ?

18. Selon vous, quels sont les avantages et inconvénients de ce contrat de travail pour l’employeur et le salarié ?

Annexe 8 : Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

A savoir !
Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement […] et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.

[…]

Quelle entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ?

Avant l’intervention de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre. […]

CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ?

La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord.
Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…), etc. […]

19. Le CDI de chantier est-il le contrat de travail de droit commun ?
20. Quelles sont les spécificités de ce contrat ?
21. Selon vous, quels sont les avantages de ce contrat pour un employeur ?

Annexe 9 : Le contrat de travail temporaire

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. […]

Qu’est-ce qu’une mission ?

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.
Chaque mission donne lieu à la conclusion : d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). […]

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les cas de recours ?

(Idem CDD)

Quelle est la durée du contrat ?

(Idem CDD)

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :

le motif du recours à un salarié temporaire ;

le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;

le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;

les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;

la qualification professionnelle exigée ;

le lieu de la mission ;

l’horaire de travail ;

la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;

le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;

le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :

la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;

les modalités de la rémunération ;

les modalités de la période d’essai éventuelle ;

une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;

le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Transmission du contrat de mission
Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement.
À défaut cette durée est limitée comme suit :

contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;

contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;

contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?

(Idem CDD)

Requalification du contrat
Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.

[…]

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :

les entrepreneurs de travail temporaire qui :

mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition,

n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires,

concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes,

méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée,

méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants,

exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative,

exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, 2020, à 129 239 euros - décret n° 2019-1551 du 30 décembre 2019, JO du 31). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail.

La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

Les utilisateurs qui :

n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal,

ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire,

ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,

n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours,

n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement,

n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.

Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.

[…]

Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission. Les dispositions applicables à ces contrats figurent désormais aux articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 citée en référence. L’article 116 de cette loi comporte également des dispositions visant à sécuriser les CDI intérimaires conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre Ier de l’accord du 10 juillet 2013 « portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires ».)]

22. Quelles différences constatez-vous entre le CDD et le CTT ?

V La rupture du contrat de travail

SITUATION : Directeur de l’alliance Renault-Nissan depuis 2015, Arnaud Deboeuf quitte Renault et rejoint les rangs de l’éternel rival, PSA. Il n’est pas le premier… […] Dans la grande migration de Renault vers Peugeot de ces derniers mois, on compte […] Beatrice Foucher, l’ex-Madame voiture électrique de Renault, domaine hautement stratégique dans le monde de l’automobile […].

Lepoint.fr ; sept 2019

22. Les salariés quittant Renault pour PSA doivent-ils préciser la raison de leur démission ?

23. Ces salariés ont-ils quitté Renault du jour au lendemain ?

24. Pourquoi un salarié démissionnaire n’a-t-il pas droit aux allocations-chômage ?

25. Pourquoi le salarié n’a-t-il pas en principe la faculté de revenir sur sa démission ?

26.

Dans les cas suivants, la volonté de démissionner du salarié est-elle libre ?
1. Démission pour accepter un autre emploi
2. Démission pour suivre son conjoint muté
3. Démission pour mettre fin à un harcèlement
4. Démission en réponse à des injures graves.

Annexe 11 : Les modalités de la démission

La loi impose au salarié de donner un préavis à l’employeur.

La durée de ce préavis n’est pas fixée par le code du travail mais soit par la convention collective, soit par les usages, soit par le contrat de travail.

En pratique, ce préavis est le plus souvent déterminé par la fonction du salarié.

Le salarié en CDI n’a aucun motif à invoquer, aucune procédure à respecter ? L’employeur ne peut s’opposer à une démission même si elle intervient à une période cruciale pour lui.

Comme auteur de la rupture, le salarié ne touche évidemment aucune indemnité de licenciement. Mais surtout il ne sera pas pris en charge par les système d’assurance chômage : celui-ci n’indemnise sauf exception que les salariés « involontairement privés d’emploi ».

Annexe 12 : La volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner

La volonté de démissionner ne se présume pas. La Cour de cassation exige que l’on puisse voir chez le salarié une volonté manifeste, c’est-à-dire claire, sérieuse et non équivoque de démissionner. L’employeur ne peut pas qualifier de démission une attitude (même répréhensible) du salarié, comme son absence injustifiée, un abandon de poste, etc. En cas de volonté non manifeste, le salarié peut revenir sur sa démission dans un délai raisonnable.

Annexe 13 : La volonté libre de démissionner

La volonté de démissionner doit aussi être libre. Cette exigence a d’abord pour but d’empêcher l’employeur de faire pression sur le salarié pour l’inciter à démissionner. Elle vise aussi à protéger le salarié contre les conséquences d’une fuite face à un comportement inapproprié de l’employeur (harcèlement) ou au non-respect de ses obligations (no paiement du salaire). Selon les termes de la Cour de cassation, « la démission d’un salarié obtenue à l’aide de procédés vexatoires sous la contrainte morale, rend l’employeur responsable de la rupturé ».

SITUATION : Engagé par le groupe Renault le 1^er novembre 2001, M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle le 6 mai 2011 : il a saisi la juridiction prud’homale, puis l’affaire est passée devant la cour d’appel. La Cour de cassation approuve les juges du fond : « la cour d’appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui était soumis, a retenu que la matérialité des faits sous-tendant l’insuffisance professionnelle du salarié était avérée et que sa légèreté suffisait à fonder l’insuffisance professionnelle ; en l’état de ces constatations, elle a décidé […] que le licenciement du salarié procédait d’une cause réelle et sérieuse ».

Cour de cassation 7 juillet 2015

27. A quelle condition les juges ont-ils pu considérer que le licenciement du salarié de Renault avait une cause réelle et sérieuse ?

28. En quoi le comportement de ce salarié est-il distinct d’une faute ?

29.

Quel motif de licenciement peut-on invoquer dans ces situations ?
1. Coups portés à un collègue de travail
2. Espionnage industriel au profit d’un concurrent
3. Incapacité à s’adapter à un nouveau logiciel
4. Comportement irascible nuisant au travail en équipe
5. Non-reprise du travail après les congés payés
6. Suppression de 23 emplois en raison de la crise économique

Annexe 14 : La cause réelle et sérieuse du

licenciement

Selon l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est « justifié par une cause réelle et sérieuse », et selon l’article L1233-2, tout licenciement pour motif économique est « justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Si le licenciement est reconnu « sans cause réelle et sérieuse », le CPH sanctionne l’employeur en le condamnant, en général à verser des dommages et intérêts au salarié.

Annexe 15 : Le licenciement individuel pour motif personnel

Licenciement pour faute : faute sérieuse ou simple (comportement portant atteinte de façon dommageable au fonctionnement de l’entreprise) ; faute grave (violation des obligations du salarié rendant impossible la poursuite du travail, même durant le préavis) ; faute lourde (faute d’une exceptionnelle gravité, manifestant une intention de nuire à l’entreprise.

Licenciement pour fait non fautif : Insuffisance ou inaptitude à d’adapter au travail ; Caractère et comportement créant une gêne au travail ; Maladie prolongée désorganisant l’entreprise.

Annexe 16 : Le licenciement économique selon le code du travail

Article L1233-3 du code du travail

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. […]

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. […]

SITUATION : Depuis quelques années, des dizaines de salariés de PSA, de Renault ou de leurs sous-traitants ont poussé la porte de Pôle emploi en expliquant qu’ils avaient accepté une procédure de rupture conventionnelle homologuée. Les avantages de ce mode de rupture du contrat de travail semblent convaincants pour eux-mêmes autant que pour leur employeur.

30. Un salarié peut-il imposer à son employeur une rupture conventionnelle du contrat de travail ?

31. Quels avantages de la rupture conventionnelle expliquent son succès ?

32. Quelle est l’utilité de l’homologation de la rupture conventionnelle par l’inspection du travail ?

33. Quels points de la convention de rupture conventionnelle sont, selon vous, particulièrement examinés par l’inspecteur du travail ?

Annexe 17 Le succès de la procédure de rupture conventionnelle individuelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Annexe 18 : Les modalités de la rupture conventionnelle homologuée

Annexe 19 : La rupture conventionnelle collective

Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’inspection du travail, détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celle-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique, ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

Travail-emploi.gouv.fr

SITUATION : Le processus de fermeture de l’usine Ford de Blanquefort s’est enclenché mardi 5 mars 2019. Environ 400 à 500 salariés devraient être licenciés avec 2 à 3 ans d’accompagnement et de couverture chômage, selon les syndicats. […] Le PSE, selon des sources proches du dossier, porterait sur une moyenne de 190 000€ par salarié.

AFP ; 5 mars 2019

34. Selon vous, quelles sont les finalités de l’indemnité de licenciement ?

35. En quoi l’indemnisation de salariés licenciés par Ford semble-t-elle généreuse ?

36. Quelle est l’utilité du préavis de licenciement ?

37. Justifiez la sanction de la brusque rupture du CDI par l’employeur.

Annexe 20 : Les indemnités dues au salarié

Le salarié en CDI, licencié, a droit à une indemnité de licenciement, sous certaines conditions. Son montant est déterminé d’après la formule légale de calcul :

¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^ème année.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Toutefois, elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Le salarié licencié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

L’indemnité compensatrice de congés payés : Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité pour ses congés payés, dont le montant correspond à la rémunération du nombre de jours de congé lui restant à prendre.

Service-public.fr

Annexe 21 : Le préavis

Le préavis est la période qui sépare la notification du licenciement et la rupture effective du contrat de travail : le salarié continue à travailler et il est payé.

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié :

_ jusqu’à 6 mois d’ancienneté : durée fixée par la convention collective ou les usages ;

_ ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis d’un mois ;

_ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

En cas de non-respect du préavis, l’employeur commet une brusque rupture et doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis.

En cas de faute lourde ou grave, le salarié perd son droit à préavis.

SITUATION : Vous vous séparez d’un de vos salariés qu’il s’agisse d’une démission de sa part, d’un licenciement, d’une rupture négociée, etc. Vous allez devoir accomplir un certain nombre de formalités et remettre au salarié sur le départ plusieurs documents. Il s’agit là d’une étape importante qui formalise la rupture de la relation de travail.

Eblex.fr

38. Quelle est l’utilité de l’attestation Pôle emploi remise au salarié ?

39. En quoi le reçu pour solde de tout compte peut-il prévenir des litiges entre l’employeur et son ex-salarié ?

40. Pourquoi ce reçu peut-il être dénoncé par l’ex-salarié durant 6 mois ?

41. Qu’est-ce qui montre que les allocations-chômage sont conçues comme une aide pour retrouver un emploi ?

Annexe 22 : Les documents remis au salarié

A l’occasion de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (même en cas de démission), vous devez remettre au salarié sur le départ un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte : il s’agit ici de recenser les sommes qui doivent être versées au salarié lors de la rupture de son contrat.

Un reçu… libératoire ? Vous devez établir un reçu en double exemplaire, dont un des exemplaires est remis au salarié. Sachez que ce dernier a la possibilité de contester ce reçu dans les 6 mois, par LRAR.

Annexe 23 : Le droit aux allocations chômage

Vous pourrez bénéficier des allocations-chômage si vous remplissez toutes les conditions suivantes : vous avez été salarié au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois […] ; vous avez involontairement perdu votre emploi ou avez perdu votre emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle ; vous vous inscrivez à Pôle emploi dans les 12 mois qui suivent la perte de votre travail. […] ; vous recherchez activement un emploi […] ; vous êtes physiquement apte à travailler ; vous habitez en France.

Unedic.org

V Les libertés individuelles et collectives

SITUATION : Des salariés de l’usine Maubeuge Construction Automobile, filiale du groupe Renault, ont saisi le CPH après la découverte de fichiers personnels jugés « illégaux ». « Au total, quatre fichiers ont été découverts, comportant le nom de 93 salariés. Le premier a été découvert en début d’année et le dernier en date est un fichier intitulé « suivi des grévistes », où le salarié est obligé de justifier pourquoi il fait grève », a expliqué un délégué syndical de l’usine. […] Dès qu’on a reçu l’information faisant état d’un risque d’atteinte aux règles relatives à la protection des données personnelles, Renault a diligenté une analyse des pratiques mises en cause au sein de sa filiale », a-t-on ajouté.

AFP ; juin 2014

42. Identifiez les droits des salariés en matière de respect de leur vie personnelle qui s’imposent à l’employeur.

43. Quelles données personnelles sont collectées par la filiale de Renault ?

44. Pourquoi le fichier est-il considéré comme « illégal » ?

45. D’après-vous, quel risque fait courir la collecte de données sensibles pour les salariés ?

Annexe 24 : Les droits individuels des salariés

La liberté d’opinion : Le salarié est libre de penser comme il l’entend ou d’avoir des opinions contraires à celles de son employeur ou de son manager.

La liberté d’expression : Le salarié a la possibilité de s’exprimer sur son travail de façon critique, de proposer des améliorations de ses conditions de travail.

La liberté religieuse : Le salarié peut librement choisir et pratiquer sa religion. Cependant, l’employeur pourra restreindre cette liberté, à certaines conditions.

Le respect de la vie privée : L’article 9 du code civil précise que chacun a droit au respect de sa vie privée. Il s’agit notamment de la vie sentimentale et familiale, du droit à l’image, de la situation de sa santé, de l’intimité de son domicile.

La protection des données personnelles : L’employeur doit protéger les données qu’il collecte sur les salariés (nom, prénom, adresse, imposition sur le revenu, situation familiale, …).

Le droit à la déconnexion : L’employeur doit permettre au salarié de ne pas être joignable durant ses repos et congés.

Le secret des correspondances : L’employeur ne doit pas consulter les courriels ou les courriers de ses salariés identifiés comme « personnels ».

La liberté vestimentaire : Un salarié est en principe libre de s’habiller comme il l’entend, même si ce principe n’est pas absolu.

Annexe 25 : Le règlement général sur la protection des données relatives aux salariés

De très nombreuses données personnelles relatives aux employés sont nécessaires pour la gestion de leur carrière au sein de votre entreprise.

Par exemple, vous avez besoin de beaucoup d’informations pour assurer : la rémunération et les déclarations sociales obligatoires ; la tenue du registre unique du personnel ; la gestion administrative du personnel (exemple : type de permis de conduire détenu ou coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence) ; l’organisation du travail (exemple : photographie facultative de l’employé pour les annuaires internes et organigrammes) ; l’action sociale prise en charge par l’employeur (exemple : les informations concernant les ayants-droit de l’employé).

Ne demandez à vos employés que les informations utiles pour accomplir leurs missions, et évitez de traiter des données dites « sensibles » (activité syndicale, opinions politiques, religion, origine ethnique, santé). Si vous devez en traiter, des obligations particulières sont applicables.

Vous disposez forcément d’informations particulières (et donc à risque) sur vos employés (coordonnées bancaires pour la paie, numéro de sécurité sociale pour les déclarations sociales, etc.). Assurez-vous d’en garantir la confidentialité et la sécurité. Ainsi, seules les personnes habilitées doivent en prendre connaissance. Les actions sur les données effectuées par les personnes habilitées doivent être enregistrées (savoir qui se connecte à quoi, quand et pour faire quoi).

Informez vos collaborateurs à chaque fois que vous leur demander des informations (exemple : mise à jour des données administratives, demande de formation, formulaire d’entretien d’évaluation, etc.).

Cnil.fr

Annexe 26 : La liberté d’expression des salariés

La liberté d’expression est garantie par la Convention européenne des droits de l’Homme : « Toute personne a droit à la liberté d’expression. » Ce droit comprend, pour un salarié, la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées. Le salarié a la possibilité de s’exprimer sur le contenu de son travail, les conditions d’exercice et d’organisation de son travail, de défendre son opinion, de critiquer l’entreprise sur un lieu privé. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

SITUATION : Henri, salarié sous-traitant de Renault, a été licencié pour faute grave. Il avait proposé, par mail, aux syndicats du technocentre Renault à Guyancourt, de diffuser, lors d’une soirée, un documentaire satirique Merci Patron ! Le conseil de Prud’hommes a donné raison à l’employeur en jugeant que le salarié avait abusé de sa liberté d’expression.

46. Dans cette affaire, quel reproche l’employeur adresse-t-il à Henri ?

47. Peut-on établir un lien entre le reproche formulé et la liberté d’expression du salarié pour justifier ce licenciement ?

48. Quels droits individuels ne semblent pas respectés dans cette affaire ?

SITUATION : Selon les termes de la lettre de licenciement, la société d’Henri lui reproche d’avoir diffusé sur le site Internet Youtube l’entretien avec son PDG, enregistré à l’insu de ce dernier, apportant ainsi une large diffusion à un change informel et privé, et nuisant à l'image et à la réputation de la société, tout en ayant un impact négatif sur les relations entre celle-ci et la société cliente Renault. L'employeur estime que cette attitude constitue une absence de loyauté.

49. De quelle liberté s’agit-il ici dans ce cas ? Est-il possible de restreindre cette liberté ?

50. Pourquoi l’employeur estime-t-il qu’Henri n’a pas respecté son obligation de loyauté ?

51. Quels problèmes la communication des salariés via Internet pose-t-elle aux entreprises ?

52. Comment les juges tranchent-ils les litiges issus de la consultation des mails par l’employeur ?

Annexe 27 : Article L1121-1 du code du travail

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Annexe 28 : Les restrictions des droits individuels des salariés

La liberté d’expression : La liberté d’expression est limitée en cas d’abus. Les juges qualifient l’abus si les propos sont injurieux, diffamatoires, abusifs, racistes. L’obligation de loyauté, inhérente au contrat de travail, se manifeste par un devoir de réserve, une obligation de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.

La liberté religieuse : Les convictions religieuses ne doivent pas causer de troubles dans l’entreprise. Sont interdits le prosélytisme ou les actes de pression et le port de signes religieux ostentatoires pour des raisons d’hygiène ou de sécurité.

Le respect de la vie privée : La vie privée ne doit pas nuire à la vie professionnelle du salarié et donc à la bonne marche de l’entreprise. Ainsi, il est parfois admis que l’employeur puisse mettre en place des systèmes de vidéosurveillance ou de géolocalisation des véhicules de fonction.

Le secret des correspondances : Tout message envoyé ou reçu par un salarié depuis le poste de travail mis à sa disposition par l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf s’il est identifié comme étant personnel. L’employeur peut consulter les messages à caractère professionnel.

La liberté vestimentaire : L’entreprise peut imposer le respect d’un code vestimentaire : en obligeant ses salariés à porter des protections particulières dues à la nature de leur métier dans un objectif d’hygiène et de sécurité (port d’un casque, d’une blouse, …) ; en obligeant le port d’une tenue spécifique (uniforme ou costume) qui s’explique par le secteur d’activité et les tâches à accomplir par le salarié.

Annexe 29 : La liberté d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (code du travail, article L2281-1). Mais comment faire lorsque les salariés abusent de cette liberté via les réseaux sociaux au sein de l’entreprise ou en dehors et causent ainsi des dommages à l’entreprise ? Les réseaux sociaux sont-ils des espaces public ou privé , De nouvelles problématiques pour le droit dont la jurisprudence s’est emparée du fait de l’explosion des litiges. Dans ce contexte, un principe sert de « gouvernail » : le principe de loyauté qui impose aux salariés des propos mesurés pour préserver la réputation et l’image de l’entreprise. Dans ce cas, la liberté d’expression des salariés est forcément limitée.

Annexe 30 : L’employeur peut-il lire les courriers et courriels adressés au salarié ?

Le salarié a droit au respect de sa vie privée même aux temps et lieux de travail, ce qui implique le droit au secret des correspondances personnelles. […] Si l’employeur enfreint cette interdiction, il s’expose à une sanction pénale […]. Plus précisément, la Cour de cassation parle de vie personnelle pour désigner des comportements qui échappent au pouvoir de direction de l’employeur […). En revanche, les correspondances adressées ou reçues par le salarié sur le lieu de son travail qui ne sont pas identifiées comme personnelles sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé. Exemple : un chef de bureau avait transmis à un salarié trois lettres, qui lui étaient adressés, ouvertes. Elles portaient son nom et l’adresse de l’entreprise, sans indication du caractère privé de la correspondance. Il n’y a donc pas eu de violation de correspondances privées. (Cour de cassation, 16 janvier 1992).

SITUATION : La cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement pour faute grave d’Henri, qui avait communiqué par mail avec les syndicats du technocentre de Renault. Ce mail avait été lu par l’employeur d’Henri. Au cours d’un entretien, ce dernier lui avait alors reproché cet échange avec les syndicats. La cour a estimé que le licenciement d’Henri est abusif parce qu’il porte atteinte à sa liberté d’expression. Elle a condamné l’employeur à payer 45 000€ à son ancien salarié.

53. Pourquoi la cour d’appel estime-t-elle que la liberté d’expression d’Henri n’a pas été respectée ?

54. Quels objectifs le droit poursuit-il en limitant les droits individuels des salariés ?

SITUATION : Les Inrocks – Après des années d’attente et une lutte acharnée de deux ans contre la fermeture de l’usine PSA à Aulnay, les prud’hommes ont considéré que la moitié des licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse. Etes-vous satisfait de cette décision ?

Philippe Julien (délégué CGT) – Nous sommes satisfaits, c’est même une victoire. Cela veut dire que le CPH a reconnu que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse. Toute la lutte que les salariés ont menée pendant deux ans et leur grève de 4mois étaient donc légitimes. Les salariés étaient dans leur droit.

Lesinrocks.com ; mars 2016

55. Pourquoi les salariés de Peugeot ont-ils fait grève ?

56. Quelles sont les 3 conditions qui justifient le caractère licite de la grève ?

57. Quelles sanctions les salariés grévistes qui commettent des débordements encourent-ils ?

58. Finalement, comment le CPH a-t-il qualifié ces licenciements ?

Annexe 31 : Le droit de grève

Le droit de grève est un droit constitutionnel reconnu à tout salarié dans l’entreprise. En effet, l’article 7 du Préambule de la Constitution de 1946 dispose : « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le règlementent. »

La grève est définie par la jurisprudence comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Si les trois conditions du droit de grève ne sont pas réunies, il n’y a pas exercice normal du droit de grève mais un mouvement illicite qualifié « d’abusif ». Le salarié participant à un mouvement illicite n’est pas protégé par le droit de grève. Il risque une sanction disciplinaire et peut être licencié.

Annexe 32 : L’abus du droit de grève

La Cour de cassation précise que ce n’est qu’au cas où la grève entraîne ou risque d’entraîner la désorganisation de l’entreprise qu’elle dégénère en abus. Certains mouvements sont jugés illicites.

Exemples :

_ Des salariés qui participent personnellement à la fermeture des accès de l’usine et font obstacle à toute entrée ou sortie de véhicules entrainent la désorganisation de l’entreprise et commettent une faute lourde (CC 30 juin 1993) ;

_ Peuvent être licenciés des salariés qui ont observé des arrêts de travail répétés (débrayages) le jour même où l’ensemble des grévistes avaient repris le travail, l’employeur ayant accepté leurs revendications (CC 19 juin 1987) ;

_ Il n’y a pas d’arrêt de travail lorsque celui-ci est exécuté au ralenti, partiellement, ou dans des conditions défectueuses. La grève dite « perlée » constitue non pas une grève, mais une exécution fautive du contrat de travail (CC 20 février 1991).

www.wk-rh.fr

Annexe 33 : L’exercice du droit de grève : article L2511-1 du code du travail

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Annexe 34 : Les conséquences du droit de grève

La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas.

Le salarié gréviste ne peut ni être sanctionné ni faire l’objet d’une discrimination.

L’employeur retient sur la paie du salarié une part du salaire proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail.

SITUATION : Après 4 mois de grève, les salariés de l’usine PSA d’Aulnay-sous-Bois (93) ont voté en assemblée générale la fin du mouvement contestataire. Cet accord prévoit notamment la reprise du travail pour tous. En échange, l’organisation syndicale a indiqué, via un tract, avoir obtenu l’annulation des poursuites pénales et disciplinaires qui pesaient sur certains grévistes et l’assurance que les jours de grève ne seront pas décomptés.

Autoplus.fr ; mai 2013

59. Comment la fin de la grève a-t-elle été décidée ?

60. Quelles vont être les conséquences de ce mouvement sur les salaires des grévistes ?

SITUATION : Résultats aux élections professionnelles – Depuis mardi soir, les résultats du vote des salariés de notre établissement sont connus. Les salariés ont ainsi choisi les élus qui les représenteront pour les 4 prochaines années et les élus CGT compteront parmi ceux-là. Nous renons d’abord à remercier les 561 salariés de l’usine qui ont porté leur voix sur nos candidats.

Tract CGT 19 juin 2019

61. Comment les membres du CSE ont-ils été choisis dans l’entreprise ?

62. Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis du CSE ?

63. Le CSE est une instance représentative du personnel. Quel est son rôle ?

64. Les délégués syndicaux ont-ils la possibilité de se présenter pour faire partie du CSE ?

Annexe 35 : Les représentants des salariés dans l’entreprise

Dans les organisations, les intérêts des salariés sont préservés par deux organes. D’un côté, le comité social et économique (CSE) qui, en tant qu’instance représentative du personnel (IRP), veille à l’expression collective des salariés et présente leurs réclamations, et d’un autre côté, le délégué syndical qui, en tant que partenaire social, défend les droits des salariés au moment de la négociation d’accords d’entreprise avec l’employeur et formule des revendications.

Le CSE est composé de représentants élus par les salariés. Il est informé et consulté sur différentes thématiques (orientations stratégiques, GRH, situation économique et financière, santé et sécurité, licenciements économiques, …).

Les délégués syndicaux sont désignés par le ou les syndicats représentatifs qui ont recueilli au moins 10% des suffrages lors des élections des membres du CSE. Ils revendiquent puis négocient avec l’employeur dur de nombreuses thématiques (rémunération, temps de travail, égalité homme/femme, PSE, …).

Annexe 36 : Code du travail (extrait)

Article L2141-1 : Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté pour l'un des motifs visés à l'article L. 1132-1.

Article L2141-4 : L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

SITUATION : Conscientes que la voie négociée permet de préserver le climat social, les entreprises s’emparent des dispositions légales pour conclure des accords d’entreprise. Renault et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord d’entreprise, en février 2019, sur le télétravail. Les organisations syndicales ont exprimé les souhaits et les contraintes de l’ensemble des salariés et l’entreprise a été à l’écoute tout en veillant à préserver ses intérêts. C’est un accord d’entreprise équilibré qui a été conclu.

65. Quel est le rôle des syndicats dans l’entreprise ?

66. Comment les délégués syndicaux sont-ils choisis dans l’entreprise ?

67. Quelles parties négocient les accords d’entreprise ?

68. Tous les salariés ont-ils l’obligation d’adhérer à un syndicat pour bénéficier des dispositions des accords d’entreprise ?

Thème 7 : Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

I Le contrat de travail

A. Les caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle un salarié effectue une prestation de travail moyennant rémunération pour le compte et sous la subordination d’un employeur.

Le lien de subordination est l’autorité exercée par l’employeur vis-à-vis de son salarié (directives, contrôle, surveillance, sanction).

B. Les pouvoirs de l’employeur

L’employeur dispose en vertu du contrat de travail de plusieurs pouvoirs :

_ Le pouvoir de direction : l’employeur prend toutes les décisions utiles au fonctionnement de l’entreprise (recrutement, licenciement, délocalisation, organisation du travail, …) ;

_ Le pouvoir règlementaire : l’employeur établie les règles de fonctionnement de l’entreprise (règlement intérieur) ;

_ Le pouvoir disciplinaire : l’employeur peut sanctionner les comportements non conformes des salariés (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement).

C. Le CDI : contrat de droit commun

C’est la « forme normale et générale de la relation de travail » (art L1221-2 du code du travail).

Il est caractérisé par un temps plein (35h) et une durée indéterminée.

Il détermine le poste occupé, le lieu de travail, la rémunération (ATTENTION à respecter les minimums tels que le SMIC), éventuellement les horaires.

Des évènements peuvent affecter l’exécution du contrat de travail (congé de maternité, changement des conditions de travail, démission, modification du contrat, grève …).

D. Les clauses spécifiques

Pour permettre aux entreprises de s’adapter à l’évolution de leur contexte économique et technologique, les employeurs peuvent utiliser des clauses contractuelles particulières :

_ La clause de non-concurrence : Elle interdit à un salarié en cas de rupture du contrat de travail de travailler pour le compte d’un concurrent à son ancien employeur.

La jurisprudence encadre ce type de clause en mettant en place des règles : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, elle doit être limitée dans le temps et l’espace, elle doit impliquer une contrepartie financière, elle doit laisser la possibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et son expérience professionnelle.

Si une de ces conditions n’est pas remplie, la clause peut être révisée par le juge et même frappée de nullité.

NB : Clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause d'objectifs

II Les libertés individuelles et collectives des salariés

Le droit du travail reconnaît aux salariés, dans l’exercice de leur travail, un certain nombre de libertés individuelles et collectives qui limitent les pouvoirs de l’employeur.

En effet, « nul ne peut porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ». (article L 120-1 du Code du travail).

A. Le droit à une vie personnelle sur le lieu de travail

L’employeur peut surveiller le travail de ses salariés. Cependant tout dispositif de surveillance doit être porté à leur connaissance. En effet, tout salarié dispose du droit à une vie personnelle même sur son lieu de travail.

Même si tout fichier informatique ou « papier » est présumé avoir un caractère professionnel sur le lieu de travail, dès lors qu’un fichier est identifié comme personnel, l’employeur ne peut en prendre connaissance hors de la présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.

B. La liberté d’expression du salarié

Les salariés peuvent s’exprimer librement, individuellement ou collectivement ( entretiens, réunions, discussions). Néanmoins chaque salarié doit respecter son obligation de loyauté. Le dénigrement de l’entreprise peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C. Le droit de grève

La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications professionnelles.

En principe, au moins deux salariés peuvent faire grève. Aucune modalité de concertation n’est en principe obligatoire. Les raisons doivent être professionnelles et non politiques, religieuses, privées ou autres. L’arrêt du travail doit être total.

Les contrats de travail des grévistes sont alors suspendus et donc les salaires non versés. Il est interdit de sanctionner un gréviste sauf en cas de faute lourde.

D. Le droit à la négociation collective

Les salariés disposent de la liberté syndicale, c’est-à-dire d’adhérer ou non à un syndicat ou d’en constituer un. Un syndicat assure au sein de l’entreprise la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (article L. 412-6 du Code du travail).

La loi oblige l’employeur à négocier régulièrement sur certains sujets avec les délégués syndicaux ou un salarié mandaté par un syndicat (tous les ans sur les salaires, tous les 5 ans sur la GPEC, …).

Le but est essentiellement la conclusion d’accords ou de conventions collectives (droit négocié). Ces règles de droit sont en principes plus favorables aux salariés que les dispositions du code du travail (principe de faveur).

III La rupture du CDI

A. La démission du salarié

La démission est l’interruption de son contrat de travail par un salarié en CDI. Elle manifeste son droit de résiliation unilatérale, droit symétrique pour le travailleur du droit de licencier pour l’employeur.

Le droit de démissionner s’exerce sans aucune obligation de justifier cette décision, l’employeur ne pouvant pas s’opposer à la volonté du salarié. En revanche, le caractère volontaire pour le salarié de la rupture du contrat de travail le prive de toute indemnité de rupture et l’empêche de bénéficier (en principe) des allocations chômage.

Si le travailleur doit assumer les suites de la démission, il est essentiel de vérifier qu’il a vraiment voulu mettre un terme au contrat de travail. Aussi la Cour de cassation vérifie-t-elle, en cas de litige, que le salarié a agi de façon claire et non équivoque (son départ de l’entreprise marque bien son désir de rompre le contrat, la démission ne se confond pas avec un geste de mauvaise humeur, sur lequel le salarié peut revenir très vite).

La jurisprudence a eu l’occasion d’affirmer également que la démission doit être libre. Si le salarié prend l’initiative de rompre le contrat sous la contrainte – pour mettre un terme à un harcèlement, par exemple –, il peut demander au conseil de prud’hommes de rendre son employeur responsable de l’interruption du contrat de travail et être indemnisé à ce titre.

Aucune forme particulière ne s’impose pour démissionner, même si un écrit est préférable en tant que preuve. C’est d’ailleurs ce qui amène l’employeur à demander, le plus souvent, la rédaction d’une lettre de démission ; il pourra ainsi établir, en cas de contestation ultérieure, la volonté claire et sérieuse du salarié.

La seule exigence légale se rapportant à la démission est le respect d’un préavis. Mais le Code du travail n’en détermine pas la durée : il renvoie à la convention collective ou aux usages, voire au contrat de travail et il prévoit quelques cas exceptionnels de dispense de préavis, comme pour la femme enceinte démissionnaire ou pour le salarié qui renonce à son emploi pour créer une entreprise.

En dehors de ces cas, le non-respect du préavis expose le salarié à une condamnation à des dommages-intérêts au profit de son ex-employeur.

B. Le licenciement

Le licenciement est la rupture unilatérale d’un CDI décidée par l’employeur. C’est un droit pour lui, mais encadré par la loi pour éviter que le salarié ne soit victime d’une décision prise à la légère.

1. Les causes du licenciement

La loi exige que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

1. Le licenciement pour motif personnel

– Le licenciement disciplinaire : la faute personnelle du salarié, si elle est légère (retard accidentel), n’est pas une cause valable de licenciement. Elle ne devient telle qu’à partir du moment où, faute sérieuse, elle rend impossible le maintien du lien contractuel. Mais elle peut aussi être grave, rendant inéluctable la cessation immédiate du contrat (injures, abandon de poste). Dans certains cas, il y a même faute lourde, c’est-à-dire faute d’une extrême gravité avec intention de nuire à l’entreprise (coups et blessures, sabotage…).

– Le licenciement non disciplinaire : un fait personnel non fautif peut justifier le licenciement – insuffisance professionnelle, incompatibilité de caractère avec les autres, maladie prolongée du salarié sans possibilité de pallier son absence par recours à l’intérim, à un CDD, aux heures supplémentaires.

2. Le licenciement pour motif économique

Ce type de licenciement, non inhérent à la personne du ou des salariés, correspond à un ajustement quantitatif de l’effectif. D’après la loi, ce type de licenciement résulte d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’un refus de modification du contrat de travail par le salarié (baisse de son salaire, par exemple), toutes ces mesures étant liées, par exemple, à des difficultés économiques de l’entreprise ou à des mutations technologiques. D’après la définition du licenciement économique issue de la loi du 8 août 2016, reprenant une solution admise jusque-là par la jurisprudence, le licenciement économique n’est pas interdit alors que des profits existent dès lors que la démarche s’inscrit dans le souci de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, imposée par la conjoncture ou l’évolution de l’environnement concurrentiel.

3. Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié qui estime subir un licenciement non justifié peut porter l’affaire au conseil de prud’hommes. Si son point de vue est validé, le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est alors condamné à lui verser des dommages-intérêts dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

2. La mise en œuvre du licenciement

Le salarié visé par le licenciement doit être convoqué par l’employeur à un entretien préalable. Il peut s’y rendre assisté par un représentant du personnel. Il doit être entendu, et ce n’est qu’après cet entretien qu’une notification de la rupture du contrat lui est adressée. La lettre doit impérativement préciser le motif de licenciement retenu.

Hormis les cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, la rupture du contrat de travail est précédée d’un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié, la loi prévoyant deux mois si elle est d’au moins deux ans.

La perte de l’emploi donne droit à une indemnité de licenciement, elle aussi variable avec l’ancienneté du salarié, elle aussi supprimée en cas de fautes grave ou lourde.

Enfin, si le licenciement est économique, l’employeur est tenu de mettre en œuvre tous les moyens possibles pour reclasser le salarié : affectation à un nouveau poste, transfert dans une autre entreprise du groupe, etc. En tout état de cause, il propose au salarié la signature d’un contrat de sécurisation professionnelle : il s’agit d’un dispositif favorisant le retour à l’emploi du salarié grâce à des possibilités de formation et à un suivi personnalisé. Pendant une durée pouvant atteindre douze mois, le salarié perçoit une allocation représentant 75 % de son ancien salaire.

C. Les spécificités du licenciement économique collectif

Lorsque le licenciement économique touche plusieurs salariés, les représentants du personnel sont associés à la procédure, en particulier si la mesure touche plus de 10 personnes : dans ce cas, deux réunions de concertation doivent se tenir avec le CE, visant à améliorer les propositions de reclassement.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être proposé par le chef d’entreprise qui licencie au moins 10 salariés. Ce plan doit comporter des mesures telles que le reclassement de salariés, un plan de formation, la réduction de la durée du travail, mais aussi des créations d’activités nouvelles par l’entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, etc.

III La rupture conventionnelle homologuée

Alors que le salarié a l’initiative de la démission et que l’employeur a l’initiative du licenciement, le législateur a créé un dispositif de rupture dont l’initiative est partagée par le salarié et l’employeur.

L’interruption du contrat décidée par les deux parties se traduit par la rédaction d’une convention de rupture. Ce document précise la date de la fin du contrat et l’indemnité allouée par l’employeur au salarié, au moins égale, selon la loi, à une indemnité de licenciement.

Chacun des signataires dispose d’un droit de rétractation qu’il peut exercer durant quinze jours. Au terme de ce délai, la convention est transmise à l’inspecteur du travail, qui est chargé de l’homologuer ; ce qu’il fait après avoir vérifié que les droits du salarié ont été respectés par la convention.

Sujet Bac 2022

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